Assessment Center, czyli dzień, w którym nikt nie pyta o twoje mocne strony

Anna dostała zaproszenie na „sesję AC” na stanowisko kierowniczki zespołu obsługi klienta. Wpisała skrót w wyszukiwarkę. Wyskoczyły oferty serwisu klimatyzatorów. Nie pomogło.

Wyjaśniam więc od razu: Assessment Center (AC, po polsku ośrodek oceny) to metoda rekrutacji, w której kandydaci przez kilka godzin wykonują zadania przypominające przyszłą pracę, a kilku asesorów obserwuje ich zachowania i na tej podstawie ocenia wybrane kompetencje.

Gdy szukasz pracy na stanowisku menedżerskim lub specjalistycznym, sesja AC prędzej czy później cię nie ominie. Jeśli nie masz zbyt dobrego zdania o rekruterach, mam dla ciebie dobrą wiadomość: w Assessment Center nikt nie zapyta, gdzie widzisz siebie za pięć lat. Nikt też nie poprosi o wady, które tak naprawdę są zaletami. Zamiast opowiadać, jak zachowasz się w trudnej sytuacji, po prostu w nią trafisz. Przez kilka godzin będziesz robić rzeczy podobne do tych, które czekają cię w pracy, a kilka osób będzie się temu uważnie przyglądać i wszystko zapisywać.

Brzmi jak egzamin z wojska? Trochę słusznie. Metodę rozwinęły armię w czasie II wojny światowej. Brytyjczycy wybierali w ten sposób oficerów, Amerykanie kandydatów do wywiadu. W 1956 roku Douglas Bray zaczął tak oceniać menedżerów w amerykańskim koncernie telekomunikacyjnym AT&T i od tamtej pory AC zadomowiło się w firmach. Więc jeśli czujesz się teraz trochę jak na castingu do wywiadu, masz ku temu podstawy historyczne.

Jak wygląda Assessment Center? Przykładowe zadania

Zestaw zadań zależy od stanowiska. Anna zaczęła od koszyka zadań (ang. in-basket): 40 minut, 27 maili, wśród nich pilna prośba od prezesa, skarga klienta i wiadomość, że w serwerowni cieknie rura. Wszystkiego zrobić się nie da. I o to chodzi. Potem była rozmowa z aktorem, który grał pracownika spóźniającego się od miesiąca i mającego na to znakomite wymówki. Potem dyskusja grupowa nad wspólną decyzją, a na koniec krótka prezentacja. Bywa też studium przypadku, analiza danych albo klient, który jest niezadowolony, zanim zdążysz powiedzieć „dzień dobry”.

Każde z tych zadań ma swoje pułapki i każdemu poświęcę w tej serii osobny tekst [LINKI: kolejne odcinki serii – do podpięcia po publikacji]. Na razie tylko tyle: w koszyku zadań zwykle nie chodzi o to, ile maili zdążysz załatwić. A aktor grający spóźnialskiego pracownika ma w scenariuszu opisane, na jakie twoje zachowania ma zmięknąć. I tu spoiler: podniesiony głos raczej do nich nie należy.

Kim są asesorzy i jak oceniają kandydatów?

Ludzie robiący notatki w trakcie zadań to asesorzy, najczęściej psycholodzy i menedżerowie z firmy. Każdy ma przed sobą arkusz obserwacji: kilka nazw kompetencji w kolumnie, obok dużo pustego miejsca. W to puste miejsce wolno wpisać tylko to, co widać i słychać. Wieczorem asesorzy siadają razem, czytają swoje zapiski na głos i dopiero z nich powstają oceny.

Przy tym stole jest jedno zdanie, którego nie wolno powiedzieć. Zaczyna się od „sprawiała wrażenie”. Nie da się go sprawdzić, więc się nie liczy. Wolno natomiast powiedzieć, że odłożyła trzy sprawy bez decyzji i wróciła do nich po czterdziestu minutach. Albo że zajęła się wszystkimi ważnymi sprawami. Albo że nie zajęła się czymś, co za chwilę może doprowadzić firmę do kryzysu. Na tej różnicy stoi cała metoda.

Kiedy więc pani w okularach coś notuje w chwili twojego wahania, najpewniej nie pisze „zawahała się”. Pisze: „pyta o budżet, słucha odpowiedzi”.

Co dzieje się wieczorem, kiedy asesorzy zamykają drzwi i porównują notatki, opiszę osobno. Uczestnicy tej części nigdy nie widzą, a sporo wyjaśnia.

A co, jeśli dużo myślę, a mało mówię?

Tu jest haczyk, na który łapią się najrozsądniejsi. Asesor zapisuje zachowania, więc zachowanie, którego nie widać, dla niego nie istnieje. Możesz w dyskusji grupowej przemyśleć problem gruntowniej niż wszyscy razem wzięci, ale jeśli nie powiesz o tym ani słowa, zostawisz po sobie pustą rubrykę. Zdanie „zanim zdecydujemy, sprawdźmy, ile mamy czasu” jest zachowaniem. Ta sama myśl przemilczana jest niczym.

Działa to też w drugą stronę, o czym zapominają osoby świetnie przygotowane. Asesor notuje, kto mówi, ale też to, czy dopuszcza innych do głosu. Kandydat, który w dyskusji grupowej zgarnął wszystkie punkty za inicjatywę, potrafi je stracić w rubryce obok, tej z kompetencją „współpraca”.

Czy Assessment Center to skuteczna metoda rekrutacji?

Bardzo dobrze, a na pewno najlepiej ze wszystkich metod rekrutacyjnych. Wyniki badań pokazują, że oceny z AC z wysoką trafnością przewidują, jak ktoś poradzi sobie w pracy. Ważne zastrzeżenie: wszystkie te badania dotyczą porządnie przygotowanych sesji. Źle zrobione AC to po prostu drogi teatr, w którym odgrywa się sztuczne scenki z udawanymi współpracownikami.

A jeśli jedno zadanie mi nie wyjdzie?

Tu ciekawostka, która zwykle uspokaja. Ktoś świetny w rozmowie z klientem dostaje tam wysokie noty ze wszystkiego, a w zadaniu analitycznym wypada przeciętnie we wszystkim. Badacze spierają się o to do dziś. To, co z tego wyciągam, jest moją interpretacją, nie wnioskiem autorów: słabsza rozmowa z aktorem mówi dużo o tej jednej rozmowie. O tobie mówi całość.

Czy przed AC mówią, jakie kompetencje są oceniane?

Firmy robią różnie. Jedne podają listę kompetencji na starcie, inne trzymają ją w tajemnicy. Szkoda, bo kiedy uczestnicy znają kryteria, oceny lepiej układają się według kompetencji. Z drugiej strony, przy jawnych kryteriach wynik gorzej przewiduje pracę. Wygląda na to, że umiejętność odgadnięcia, czego ktoś od ciebie oczekuje, sama przydaje się w pracy. Więc jeśli nikt ci nie powiedział, co jest oceniane, a ty zgadujesz, to zgadywanie też jest częścią pokazu.

Warto za to wiedzieć jedną rzecz na pewno: czy to sesja selekcyjna, czy rozwojowa (tę drugą nazywa się też Development Center). W selekcyjnej ktoś dostanie pracę albo awans. W rozwojowej chodzi o to, żeby dowiedzieć się, nad czym pracować, więc szczerość wobec siebie się opłaca. To dwa różne narzędzia, choć z zewnątrz wyglądają identycznie. Zapytanie o to organizatora nie jest nietaktem.

W kolejnych odcinkach rozbierzemy wszystkie etapy AC na części pierwsze , bo sama świadomość zasad polepsza wynik.

Jak przygotować się do Assessment Center?

Nie da się nauczyć udawania kompetencji przez cały dzień, przy kilku osobach zapisujących każdy ruch. Da się za to wejść na salę, wiedząc, w czym się bierze udział. Wtedy pierwsze czterdzieści minut idzie na zadanie, a nie na rozgryzanie zasad. I da się wyspać, co brzmi banalnie, dopóki nie spróbujesz ogarnąć 27 maili po trzech godzinach snu.

Przesiedziałam po stronie asesorów tysiące godzin i współtworzyłam podręcznik o tej metodzie. Chciałabym myśleć, że w koszyku zadań najpierw czytam wszystko, a potem decyduję. Nieprawda. Odpisuję na pierwszego maila, który mnie zdenerwuje.

Jeśli czytasz to wieczorem przed sesją: nikt tam nie czeka, aż się potkniesz. Czekają, aż zrobisz coś, co da się zapisać.

A Anna? Zaczęła od cieknącej rury. Prezes czekał dwadzieścia minut. Kiedy potem zapytano ją dlaczego, powiedziała na głos, że prezes przeżyje, a serwer niekoniecznie. Asesorzy nie oceniali, czy miała rację. Zapisali, że umiała to uzasadnić. Gdyby tylko o tym pomyślała, rubryka zostałaby pusta.